Ma période d’essai se termine à la fin de la semaine, et cela me donne l’occasion de réfléchir au concept même des périodes d’essai en général.
Je fis d’abord un stage dans ma première compagnie, et bien que je dû faire des entretiens à la fin du stage pour être embauché définitivement, une fois le contrat en poche, personne n’a reparlé de cette période d’essai. A la fin des 3 mois, je n’avais reçu aucune note ou message me disant “félicitations !”, parce qu’il était entendu que je restâ. Pendant le stage et la période d’essai, j’avais bénéficié d’un training d’admin Microsoft Windows NT4 (dans les 320,000 JPY (2100 €)), ainsi qu’une semaine de training interne à Hong Kong; je les voyais mal me licensier à la fin des 3 mois. Il est vrai que ce gros con de Katashiba san (qui travaillait dans le département finance, donc il n’avait rien à voir avec moi) m’avait critiqué de la façon suivante, quand j’avais pris des vacances au plein mois d’août: “C’est pas normal que tu puisses rentrer en France alors que tu es officiellement en période d’essai !”. Ma réponse : “J’y rentre pour le mariage de mon frère…”. Et lui, tranquille: “ouais, mais c’est quand même pas normal.”.
Typique de ces japonais qui ne se rendent pas compte de ce que c’est que de devoir faire (payer et organiser) un voyage de 10.000 km pour voir sa famille, surtout avec le peu de vacances qu’on a au début de sa carrière au Japon.
Au fait, les périodes d’essai au Japon durent 3 mois, et sont renouvelables une fois. Les périodes d’essais n’existent que pour les équivalents CDI. Les grosses sociétés ne licensient que très très très rarement à la fin de la période d’essai. Pareil pour les toutes petites. Mais les PME sont celles qui ne font pas de quartier, et n’hésitent pas à virer n’importe qui, n’importe quand (pendant ou même après les 3 premiers mois).
Moi-même, bien que j’avais un peu stressé à l’embauche des premiers membres de mon équipe, je me suis rendu compte que finalement, une période d’essai ne sert à rien. Ça peut devenir une bonne occasion pour virer quelqu’un qu’on n’aime pas (ne nous voilons pas la face, qui a envie de travailler avec des gens qu’il/elle ne peut pas supporter ? C’est par contre à se demander pourquoi il/elle l’a embauché en première instance), mais rien de plus. On ne peut pas savoir en 3 mois, et pas plus en 6, si quelqu’un a le potentiel du poste. Certes on en a une bonne idée, mais croyez-moi, ça arrive de se tromper.
Les sociétés ne devraient pas virer les gens pendant leur période d’essai, sauf incompatibilité d’humeur flagrante, ou grosse bourde du nouvel embauché. C’est un peu d’ailleurs ce que suggère la loi à mon avis, mais si on le présentait comme ça, ce serait mal ressenti. Il y a hélas les malades de la gachette qui tire sur tout ce qui bouge (ie licensient pour un rien pendant la période d’essai). Il y a aussi les vieux routards fatigués qui embauchent n’importe qui, et ne savent pas se débarasser des plus incompétents après. Et au milieu, il y a les jeunes managers, qui hésitent, se creusent la tête, n’en dorment pas de la nuit, pour construire une équipe parfaite. Sachant qu’hélas, il y a peu de corélation entre la qualité professionelle de son supérieur (celui qui nous a embauché), et la façon dont il considérera cette période d’essai (bien qu’on puisse voir certaines tendances, liées à certains paramètres que je ne développerai pas ici). Bottom line, impossible de savoir ce qui va arriver quand on rejoint une nouvelle compagnie. Mais au Japon, nous ne sommes sûrement pas les plus mal lotis des pays développés.
Comme t’as jamais bossé en France, je prends à ma charge de faire le parallèle.
Je suis surpris en fait. Vous avez les mêmes conditions que nous. Ce que tu décris comme raison pour mettre fin à la période d’essai ou non se retrouve à l’identique en France. On a les mêmes gros cons qui croient avoir droit de vie et de mort sur toi pendant la période. On a aussi 3 mois de période d’essai (un seul pour les non-cadres) renouvelable une fois. Tu ne parles pas si c’est dans les deux sens. Parce que si l’employé est à l’essai, l’entreprise l’est aussi. Une fois, j’avais reconduit ma période d’essai moi-même. Effet boeuf garanti dans la hiérarchie.
Et si on met fin à sa période d’essai soi-même, on ne perd pas ses droits au chômage. Sauf si on pense que tu l’as fait exprès pour justement continuer à toucher le chômage… Et là, on rentre dans l’arbitraire.
euh..à vrai dire, j’ignore si la période d’essai est dans les deux sens. Bien que cela peut avoir une signification symbolique, dans les faits cela ne servirait à rien; dans la législation japonaise, tout employé peut arrêter avec un préavis de deux semaines (même si le contrat fixe un préavis plus long). J’ai même vu des top managers claquer la porte en une semaine (ainsi que des employés en un jour). La société a le droit de porter plainte, mais aucune ne le fera; l’histoire passerait dans le journal, et cela risquerait d’être très mauvais pour le chiffre d’affaires.
Au fait, la distinction cadre/non cadre n’existe pas au Japon. Enfin du moins, même s’il y a des distinctions de classe, mais elles sont différentes dans le concept. En France, on est cadre en sortant de l’école. Au Japon, c’est impossible d’être manager en sortant de l’école. Et tout le monde est au même niveau au début, les pas-le-bac, les bac, les bac +2, +4, ou +5. Même titre, même salaire. Mais l’avancement ne sera pas le même, c’est presque garanti.
Au fait, quelle serait la traduction de “executive” ou “top manager” en français ?
Hum… difficile de trouver une traduction. Je ne pense pas qu’on puisse trouver une relation un-un. Cela dépend du contexte et de la culture d’entreprise. Cela pose d’ailleurs un vrai problème pour faire traduire son cv. Est-ce que je dois traduire “Chef de projet” par “project manager” ou par “project leader” ? Quid du “Directeur de projet” ?
“Executive manager” pourrait être “manager de direction”. Mais on dit souvent Directeur. Mais quel lien avec un “Director” anglo-saxon ? Insoluble…